2007 |
Nuevos
paradigmas de la gestión en un cambio de época:
de la era industrial a la era del conocimiento, los retos derivados de la
globalización,
por Mg. Lic. Susana Darin
En la comunidad internacional la expansión de redes informáticas ha hecho posible la universalización de los intercambios y relaciones en el ámbito político, económico, socio-cultural, ecológico y tecnológico. Nuevas formas de integración social y cultural, cambios en la conducta personal afectán a la actividad económica, la estructura laboral y la calidad de vida e inclusión de los ciudadanos ( igualdad de oportunidades).
Existe una verdadera batalla dialéctica para denominar el nuevo orden internacional del S XXI: "sociedad de la información", "sociedad globalizada", "sociedad del conocimiento", "sociedad postindustrial”, “sociedad del saber”
A pesar de las diferentes denominaciones los autores coinciden en que existe un nuevo sistema de generación de riqueza, diferente al que surgió de la Revolución Industrial y cuyo recurso productivo estratégico es el conocimiento, desplazando a la tierra y el capital.
En el paradigma de la “Sociedad del Conocimiento”, el éxito de un Estado, y de cualquier tipo de organización, ya no se centra en los factores de producción tradicional de la era industrial, hoy la ventajas competitivas de las empresas y las naciones es la generación de conocimiento, el capital intectual y el capital humano.
Es clave saber “como utilizar el conocimiento”.
Para Toffler [1] la civilización naciente trae consigo una forma de vida nueva basada en fuentes diversificadas y renovables, en nuevos métodos de producción, nuevas familias no nucleares, nuevas instituciones, el hogar electrónico, en definitiva un[2] nuevo sistema acelerado para la creación de riqueza que depende cada vez más del intercambio de datos, información y conocimiento".
Leif Edvinsson, investigador y estudioso del capital intelectual en la Norwegian School of Economics and Management propone que para comprender la creación de riqueza es necesario una perspectiva que mida los intangibles y los recursos no financieros para la creación de conocimiento, cultura y relaciones. Los resultados de sus investigaciones sugieren que los sistemas educativos tienen un alto poder explicativo de las posiciones relativas de los países de acuerdo a su PBI. Por tanto, una asignación eficiente de recursos sería aquella que diera lugar a una mayor financiación de dichos sistemas con respecto a la financiación actual. Además para que las ciudades y naciones puedan crear valor la infraestructura es crítica, necesitan estar bien conectadas, con una infraestructura diseñada para fomentar el acceso al conocimiento de las personas que crean valor.
Las organizaciones del S XXI se enfrentan a dos grandes desafíos:
a) aprender a generar valor a través de la creación de conocimiento, nuevos saberes. Desde finales del Siglo XX, e impulsado por la revolución tecnológica, se impuso la falsa creencia acerca de que la tecnología, resolvería, todos los problemas dentro de una organización. Hoy podemos confirmar que es un error si no se toma en cuenta el componente humano. Todo plan de reingeniería, actualización tecnológica y mejora dentro de una organizacióm moderna, tiene como factor clave de éxito el capital humano, capaz de generar transmitir, transformar y gestionar el conocimiento que formará parte del capital intelectual de una organización.
b) el cambio: los cambios se tornaron más rápidos, imprevistos, inesperados y sin continuidad con el pasado, ejemplo de ello son la dinámica del mercado, la velocidad de los ciclos de los productos, la innovación continua, los cambios de las demandas, la conducta de los consumidores y las superación permanente de las nuevas tecnologías.
Como conclusión, coincidimos con las palabras de Peter Drucker[3] sobre la sociedad del saber:
…La productividad del saber va a ser cada vez más el factor determinante en la posición competitiva de un país, una industria un empresa. Respecto del saber, ningún país, ninguna industria, ninguna empresa, tiene ventajas o desventajas “naturales”. La única ventaja que puede tener es respecto de cuánto obtiene del saber disponible para todos. Lo único que importará cada vez más en la economía nacional e internacional serán los resultados que consiga la productividad del saber…
Las organizaciones del Siglo XXI
Hoy las organizaciones tienen la responsabilidad de convertir el conocimiento en algo útil y productivo. Para ello las organizaciones requieren asumir cambios, necesarios para enfrentar los nuevos desafíos de un ambiente complejo, dinámico y turbulento.
Los procesos organizacionles ( aspectos dinámicos) se vuelven más imortantes que las estructuras ( departamentos o divisiones) las cuales no son definitivas, sino transitorios y se definen y redefinien en función de los cambios del contexto y el avance de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
Las organizaciones entraron en un período de volatilidad y cambios desconocidos hasta el momento, debido al impacto de las megatendencias generadas por la globalización:
Ø La mundialización del capitalismo, la internacionalización del mercado financiero, el mercado virtual y los procesos de integración económica
Ø La internacionalización del proceso de toma de deciciones de los gobiernos locales, es decir, la perdida gradual de los gobiernos nacionales de controlar sus destinos políticos-económicos sin evaluar las relaciones con otros Estados y Organismos Internacionales.
Ø El auge de las telecomunicaciones, el transporte internacional y las empresas multinacionales.
Ø Las nuevas tecnologías de la información y comunicación
Ø Las nuevas necesidades y los deseos de los mercados
Ø Un aparente nuevo equilibrio geopolítico, la tríada del poder y los nuevos países que se perfilan como petencias intermedias
Ø La creciente importancia del ‘tercer sector”, la participación de la sociedad civil en ONG’s vinculado a la responsabilidad social empresarial ( RSE)
Ø La conciencia ecológica, el cuidado del medio ambiente y el desarrollo sustentable.
Surge asi un nuevo concepto “la gestión del talento humano” desplazando a la denominada administración de recursos humanos, característica de la era industrial.
Análisis comparativo entre el paradigma de la organización del S XX y el S XXI
En el siguiente cuadro se analizan las características predominantes da las organizaciones del S.XX y las del S.XXI
| Características predominantes |
Siglo XX Industrialización neoclásica 1950-1990 |
Siglo XXI 2000 en adelante |
| Ambiente, contexto |
Estabilidad, previsibilidad |
En permanente cambio, complejo, convergente
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| Estructura organizacional |
Mixta, matricial Departamentalización por productos o unidades estrategicas de negocios |
Totalemente flexible, desentralizada. Interdependencia entre las redes internas de equipos.
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| Cutlura organizacional
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Enfasis en la adaptación al ambiente. Renovación y revitalización. |
Enfasis en el cambio y en la innovación. Valoración del conocimiento y la creatividad
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| Comunicación y proceso de toma de decisiones |
Mando y Control de arriba hacia abajo Normas y Jerarquías Información secreta Integración vertical |
Empowerment y liderazgo grupal. Visión y valores Información compartida Integración virtual
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| Ambiente organizacional |
Intensificación y aceleración de los cambios ambientales |
Variable, imprevisible, cambios intensos y permanentes, convergen factores económicos, políticos, socio-culturales, tecnológicos y ecológicos
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| Importancia de las personas |
Las personas son vistas como recursos organizacionales que se adminstran |
Las personas son vistas como socias. Son el recurso estratégico de una organización. Transmiten y generan conocimiento. Seres proactivos e inteligentes |
| Administración de personas |
Administración de recursos humanos |
Gestión del talento humano |
La organización y su relación con la sociedad: localización y responsabilidad social empresarial
Parafraseando a Peter Drucker, la función de la organización [4] es hacer que los “saberes sean productivos” ; cuanto más especializados son los saberes, más eficaces serán las organizaciones.
Entendemos por organización, a una agrupación deliberada de personas para el logro de algún propósito específico: empresas, universidades, hospitales, sindicatos, organizaciones sin fines de lucro, entre otras.
Dos son los factores prioritarios de las organizaciones para su supervivencia a largo plazo:
1) Aprender a desarrollar nuevas aplicaciones a partir de sus propios éxitos, aprender a innovar.
Las organizaciones exitosas internalizan el aprendizaje producido para el desarrollo de una comprensión de sus procesos y funciones[5] y de esta forma ganan una posición dominante en su sector. El aprendizaje organizacional da continuidad y sentido a la “creación de valor”. El concepto de Learning Organization, organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes, ha sido muy difundido en el ambito de las organizaciones y está ligado al concepto de gestión del conocimiento, para lograr un aprendizaje genuino y efectivo, se deben considerar los siguientes factores:
Ø Crear un ambiente que estimule y promueva el aprendizaje organizacional, un entorno de cambio positivo y un refinamiento continuo de procesos.[6]
Ø Considerar los objetivos estratégicos de la organización como guía y sustento del aprendizaje.
2) Ser responsables ante la sociedad con la cual interactúan, el sistema de valores de cada organización esta determinido por su misión, visión y cultura organizacional. Tiene que creer que lo que está haciendo es una contribución a su comunidad. La sociedad actual le exige, en particular a los organizaciones con fines de lucro, dejar se ser “empresas autistas” y aplicar estrategias de filantropía activa apoyando las políticas públicas, colaborando con la salud, la educación y el desarrollo.
La responsabilidad social empresarial (RSE) genera diferencias notorias en competitividad en los mercados nacionales e internacionales, en especial cuando se orientan a metas de largo plazo que sean positivas para la sociedad y exige que los propios negocios determinen lo que es bueno o malo, mediante la búsqueda de verdades éticas fundamentales.[7]
Los tres pilares de la organización del Siglo XXI: hardware, software y humanware
Las organizaciones y los Estados del S. XXI, para poder interactuar y sobrevivir en un escenario altamente competitivo, dinámico, complejo y multidimensional, deben considerar tres pilares básicos:[8]
*Hardware: es una palabra utilizada para describir lo físico y mensurable de una organización, se refiere a las edificaciones, las instalaciones físicas en general. Está directamente involucrado con operaciones técnicas, existiendo una equivalencia entre hardware y equipamiento
*Software: Tiene una connotación directa con las rutinas, procedimientos, normas, reglas y roles de una organización. Esta integrado por un conjunto de instrucciones que han sido creadas para un objetivo o fin determinado, al igual que el software en informática
*Humanware: es el factor humano, el verdadero soberano de la sociedad del conocimiento, es el capital intangible de una organización, quien “crea valor”.
Cómo gestionar el humanware?
El desarrollo de la gestión y administración del talento humano que genera el conocimiento, ha dado lugar a la creación y uso de una gran cantidad de herramientas tecnológicas, con la finalidad de soportar los flujos de conocimiento entre los agentes que lo componen. Por ello, el hardware y en particular el software, se están diseñando con el propósito de hacer más eficientes las comunicaciones y proveer un entorno común para la búsqueda, clasificación, procesamiento, almacenamiento, extracción y uso de la información.[9]
Una política exitosa de gestión del humanware en las organización del S XXI deberían fundamentarse en el principio de que el ser humano, es el elemento estratégico clave y más rentable en la comunidad presente y futura.
¿Cuáles deberían ser sus objetivos?
Ø Desarrollar ideas e iniciativas acordes a la misión y visión de la organización y al contexto con el cual interactúa.
Ø Crear de un espacio físico y clima laboral adecuado
Ø Agrupar, sistematizar y desarrollar las competencias de la organización.
Ø Identificar los perfiles de fuentes de saber interno con el fin de comunicar e intercambiar saberes.
Ø Promover la gestión de la ecología del conocimieto
Ø Impulsar las comunidades de aprendizaje
Ø Desarrollar la capacidad intelectual de cada integrante de la organización.
Ø Planificar políticas de motivación efectiva, hacia el logro de metas profesionales y personales.
Ø Disenar politicas de creación de empleo que consideren el respeto, la estima y el concepto de valor interno de la persona.
Ø Dar un mayor grado de independencia y de responsabilidad individual.
Ø Promover y vivenciar valores éticos, morales, solidarios e inclusivos
Ø Estimular la políticas de gestión basadas en la diversidad
Ø Incorporar a las TIC’s como herramientas para facilitar la gestión y administración del conocimiento.
Ø Promover el teletrabajo
A partir del 2000 se comienza a difundir la denominada “Gestión de la ecología del Conocimiento”. La organización es un ecosistema complejo donde el gestor se asimila a un jardinero, capaz de influir pero no de tener bajo control total la evolución de su entorno desplazando a la tradicional metáfora del capitán y su tripulación.
Consideraciones finales
Es evidente que la región latinoamericana está en plena etapa de transformación, revisando sus concepciones educativas y empresariales, para poder comenzar a pensar distinto, reconvirtiendo industrias, concepciones y en particular a la gente.
Son procesos que presentar caractérisaticas particulares, propias de la diversidad de la región.
Cambiar de una cultura empresarial de empleados sin identidad a una sociedad proactiva de autoempleo e independencia, implica la responsabilidad de cambio a todos los actores que integran la sociedad. Es un proceso cultural progresivo que se logra mediante un modelo educativo que promueva la adquisición de las competencias necesarias para lograr la denominada organización inteligente, una organización que aprende constantemente y expande su capacidad para crear su futuro, facilitando el conocimiento colectivo en acción, formando redes autogestionadas que sepan generar nuevas ideas y nuevos modes de pensar.
Estamos en el medio de una revolución silenciosa: el triunfo del espíritu empresarial y de la creatividad humana en todo el mundo. Su impacto en el S XXI excederá el de la Revolución Industrial en los siglos XIX y XX[10] Jeffry A Timmons
Bibliografia Consultada
