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Estudio
sobre las "Desigualdades de género en plantilla"
Grupo Campiña Sur Cordobesa
Las mujeres quedan relegadas a contratos parciales, en administración y por debajo de los 900 euros. Teniendo más capacitación que los hombres, ninguna mujer cobra por encima de los 1800 euros y sólo hay una directiva por cada 15 directivos. El 59% de las empresas de la Campiña Sur no conoce los incentivos para la contratación de mujeres.
El Grupo Campiña Sur Cordobesa ha presentado un estudio actual sobre las diferencias de Género en las Empresas de la Comarca. Con una fiabilidad del 95% y representativa de las 2.700 empresas existentes en los 11 municipios de la Campiña Sur, la investigación desmitifica la realidad de las plantillas con una base científico social tanto cuantitativa como cualitativa.
Las desigualdades de género son evidentes en la composición de las plantillas, sueldos, puestos, titulaciones, tipo de contratos y co-responsabilidad. Las empresas necesitan más información y formación en materia de igualdad (normativas, beneficios fiscales y sociales, medidas de conciliación). La nueva Ley de Igualdad aprobada en Consejo de Ministros el pasado viernes 23 de Junio, insta a los Consejos de Dirección a asumir la paridad en los cargos.
La investigación, financiada por la Orden de Género de la Consejería de Agricultura y Pesca de la Junta de Andalucía, está disponible en el portal de la Agencia para la Igualdad de Oportunidades del Grupo Campiña Sur www.igualavida.red-adeco.com.
Las conclusiones son:
1 La participación de las mujeres en la constitución de las empresas de la Campiña Sur es claramente inferior: una media de 6 frente a 15; un ratio de 0’39 socias por cada 2’5 hombres.
2 PLANTILLA POR SEXOS
El peso de la media de mujeres en plantilla es la mitad respecto a la de los hombres: 3’5 frente a 6’9 y un ratio de 0’5 mujeres por cada 2 hombres.
3 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATOS
Los contratos a tiempo parcial son patrimonio de las mujeres. Existe precariedad, en general, y femenina en particular:Si la media de hombres en plantilla es casi de 7, los fijos no llegan a 3; y si la media de mujeres en plantilla es de 3’5, las fijas no llegan a 1.
4 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES
En el tramo de 31 a 45, el empleo femenino casi no experimenta variación (1’58), mientras que el empleo masculino se duplica, pasando de 1’79 a 3’7 de media). En el caso de las mujeres por encima de los 45 años, se observa un práctico abandono del mercado laboral (del 1’58 se pasa al 0’36 de media).
5 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TITULACIONES En términos generales, la plantilla en las empresas de la Campiña Sur tiene escasa titulación académica: Graduado Escolar (casi una media de 3 hombres frente a 1’4 mujeres). También en general, la formación de los hombres que están trabajando es mayor respecto a las mujeres empleadas, pero hay más hombres que mujeres sin estudios trabajando. Con titulación universitaria, existe una diferencia relativa entre sexos si tenemos en cuenta que los hombres doblan a las mujeres en plantilla.
6 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR PUESTOS.
En las empresas de la Campiña Sur Cordobesa, las mujeres ocupan puestos de menor responsabilidad en todos los ámbitos, especialmente en Dirección. (una media de 1’1 directivo en empresa y 0’2 directivas y un ratio 0’29 directivas por cada 3’8 directivos); pero con una presencia inusitada en cargos administrativos (0’7 mujeres frente a 0’3 hombres). Hombres y mujeres se concentran en puestos de producción, aunque con diferencias importantes (4’72 frente a 1’82 de media). Existe una sobre-representación masculina en puestos de producción sin cualificación específica.
7 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR BANDAS SALARIALES.
Las mujeres están más representadas en la banda salarial entre los 600 y los
900 euros netos mensuales. Los hombres se concentran en la banda inmediatamente
superior, de 900 a 1200 euros. Por encima de los 900 euros, hay más hombres
que mujeres. Y no hay apenas mujeres en la Comarca que cobren por encima de
los 1200 euros; y rotundamente, casi ninguna por encima de los 1800 al mes (0’09
mujeres frente a 0’99 hombres de media.
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8 DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES.
Las responsabilidades familiares son mayoritariamente asumidas por las mujeres, factor que subyace al problema del desempleo femenino, ya que con hijos menores de 6 años, personas mayores y enfermos a su cargo, hay más hombres que mujeres trabajando.
9 EN CUANTO A LOS PERFILES DE GÉNERO QUE DENOTAN LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN CONCLUIMOS QUE:
-cuantos más HOMBRES EN PLANTILLA, más hombres nos encontramos en puestos de producción, DIRECTIVOS y TÉCNICOS, CON SUELDOS NETOS MENSUALES ENTRE LOS 900 y los 1200 euros, menores de 45 años, contratados FIJOS y a TIEMPO COMPLETO, CON FORMACIÓN UNIVERSITARIA y CON HIJOS ENTRE 0 y 6 AÑOS. Mientras que cuantas más MUJERES EN PLANTILLA, más MUJERES ENTRE 31 Y 45 años, contratadas TEMPORALES A TIEMPO PARCIAL y A TIEMPO COMPLETO, en PUESTOS DE PRODUCCIÓN y ADMINISTRACION, CON SUELDOS NETOS MENSUALES ENTRE LOS 600 y 900 euros.
| Cuantos más HOMBRES EN PLANTILLA |
Cuantas más MUJERES EN PLANTILLA |
| más en puestos de producción, DIRECTIVOS y TÉCNICOS |
más en PUESTOS DE PRODUCCIÓN y ADMINISTRACION |
| Más CON SUELDOS NETOS MENSUALES ENTRE LOS 900 y los 1200 euros |
más CON SUELDOS NETOS MENSUALES ENTRE LOS 600 y 900 euros |
| más contratados FIJOS y a TIEMPO COMPLETO |
más contratadas TEMPORALES A TIEMPO PARCIAL y A TIEMPO COMPLETO |
| más CON FORMACIÓN UNIVERSITARIA |
más CON GRADUADO ESCOLAR |
| más CON HIJOS ENTRE 0 y 6 AÑOS |
más CON HIJOS TRABAJAN MENOS |
10 MÉTODO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
El empresariado de la Campiña Sur opta mayoritariamente por la confianza de referencias familiares o de amigos (72%), seguido de los servicios especializados (INEM, SAE) (24%) y de las referencias curriculares de la autocandidatura (21%,) las referencias de otras empresas del gremio (11%) y empleando algún sistema publicitario (11%). A la hora de la contratación, pues, el empresariado otorga gran importancia a las relaciones personales. Las empresas de servicios sociales recurren más significativamente a los servicios públicos de empleo y a los anuncios publicitarios
11 OPINIÓN SOBRE LA MASCULINIZACIÓN POR DEPARTAMENTOS.
Sólo en la Dirección se aprecia una masculinización más elevada (48%), porque en Administración no se aprecia más allá de un 16% de las respuestas, en Producción sólo un 33% y en comercialización un 28%. Servicios sociales es otro sector en el que significativamente no se percibe masculinización.
12 RAZONES POR LAS QUÉ CREE QUE NO SE INCORPORAN MÁS MUJERES
Los estereotipos de desigualdad siguen funcionando en nuestra Comarca: las obligaciones familiares no compartidas se consideran un freno a la incorporación de la mujer en un 23%, así como la asunción de que muchos trabajos son tradicionalmente cosa de hombres (18%). La falta de fuerza física y la tradicionalidad masculina es, efectivamente, significativa en la construcción; mientras que las obligaciones familiares son un freno en el comercio, donde, además, hay más presencia femenina y no se suele necesitar más personal. La falta de formación adecuada se aprecia en las empresas manufactureras y en el propio comercio. Un reparto más igualitario de las tareas domésticas y una formación de las mujeres en labores tradicionalmente asignadas a los hombres, incluso por su fuerza física (el 16%), cambiará sin duda esta situación de partida
13 ¿Dificultan LAS bajas por embarazo y maternidad la CONTRATACIÓN DE mujeres en su empresa?
En las empresas de la Comarca, los permisos de maternidad no parecen ser un freno a la contratación de mujeres más allá de un cuarto de las respuestas.
14 Acceso a la formación (talleres, cursos, seminarios) sobre Perspectiva de Género o Igualdad de Oportunidades para las mujeres
Lo que sí es deficitario en nuestro territorio es la formación en materia de Igualdad. Un 90% no ha recibido en los últimos 12 meses formación alguna sobre incorporación de la perspectiva de Género o la Igualdad de Oportunidades en las empresas (legislación, medidas de conciliación, incentivos a la contratación de mujeres, lenguaje no sexista, situación comarcal, orientación); ni de las Administraciones, ni de las Organizaciones Empresariales, ni de los sindicatos ni de las consultorías ni de las academias de la Comarca.
15 GRADO DE conocimiento y APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN PARA LOS TRABAJADORES/AS CON CARGAS FAMILIARES.
Las medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras que más se aplican en la Comarca, pasan sólo por la distribución del tiempo: son, mayoritariamente, la flexibilidad de horarios (57%), los permisos de paternidad (22%), la reducción de jornada y sueldo (21%) y los permisos de lactancia (12%). Es aún muy escasa la posibilidad de realizar teletrabajo (1%), la subvención de guarderías (4%) o la puesta en marcha de guarderías específicas para los hijos de empleados en las propias empresas o polígonos industriales (1%).
16 Posibilidad de contemplar los permisos de paternidad como medidas de conciliación.
Las empresas se muestran dispuestas a conceder el permiso de paternidad conservando el puesto al trabajador en la mayoría de los casos (54%). Un porcentaje del 29% no está dispuesto a concederlo y una minoría del 8% lo concedería sin asegurarle el puesto al trabajador.
17 GRADO DE conocimiento y APLICACIÓN DE INCENTIVOS EXISTENTES PARA LA CONTRATACIÓN DE MUJERES
También es deficitario el conocimiento de incentivos a la contratación de mujeres. El 59% de las empresas lo ignora, frente al 41%. Es lógico pensar que, por tanto, un 91% de las empresas no se haya beneficiado de ellos en el último año. Grupo Campiña Sur Cordobesa.
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